motivacion en el deporte

La evaluación

Se refiere a recoger y analizar sistemáticamente una información, posibilitando determinar el valor de lo que se hace, se realiza a partir de un sistema de indicadores que permiten medir el grado de desarrollo de la cultura en términos cuantitativos y cualitativos; ese sistema de indicadores se elaboró tomando en cuenta la orientación metodológica que garantiza la medición del comportamiento de motivaciones y el movimiento que se produce en la comunidad o institución con respecto al reconocimiento del patrimonio, su conservación y enriquecimiento lo cual refleja el desarrollo sociocultural comunitario.
Este momento metodológico  expresa el  grado de cumplimiento  de los indicadores  de cambio elaborados, significa  recoger  y analizar sistemáticamente una información, permitiéndonos determinar el valor de lo que se hace.

Consecuentemente considerada como proceso o conjunto de procesos, la evaluación no se limita a la simple obtención de información, sino que presupone el propósito del perfeccionamiento; o sea, la futura toma de decisión  para el mejoramiento permanente de la vida sociocultural  de la comunidad.
La realización de la evaluación requirió de la elaboración de un sistema de indicadores  para medir el grado de desarrollo de la cultura (en términos cualitativos) lo que exigió el tomar en consideración determinados elementos, de manera que se concibieran a éstos como verdadera unidad de información y de medida que posibilitan constatar, ya sea en términos  cuantitativos o cualitativos los distintos niveles de desarrollo de motivaciones, así como los distintos grados de sus materializaciones
.
Las experiencias obtenidas en  la aplicación de la metodología en más de 10 comunidades  confirman que de todos los momentos metodológicos el más difícil es el que se analiza, lo cual se explica por ser la medición del comportamiento de motivaciones y hechos culturales los que permiten advertir hacia donde se dirige la sociedad en el contexto microsocial; pudiéndose desde esta perspectiva dimensionar la escala de valores.
Lo anterior influyó en la  elaboración  y determinación de los indicadores, lo cual se  hizo a partir del estudio del movimiento en conjunto de la comunidad y en particular, de los valores que se han ido modificando.
La propuesta es flexible, permitiendo su adaptación a cualquier situación, exige se utilice en el momento oportuno, se garantice la participación  y  la objetividad.

La orientación metodológica que se sigue en la evaluación está relacionada con la tesis esencial del proyecto,  análisis del estado de las necesidades culturales,  tomar en consideración el desarrollo de los valores y la  necesidad de la transformación cultural desde dentro,
 direcciones y acciones culturales para la objetivación de  la tesis,   resultados a esperar: cambios de actitudes, aspiraciones, intereses, formas de interpretar y valorar la realidad para que puedan transformar el entorno y mejorar su calidad de vida.
Las variables e indicadores son:

1. Nivel de participación de la población  en la solución de los problemas de la comunidad

• Propuesta de actividades culturales por parte de la comunidad
• Propuestas de espacios para el desarrollo de las actividades
• Participación y acondicionamiento de los espacios

Técnicas a emplear
Pasado mañana, diez deseos, phillips 6”6
2. Disposición hacia el hecho artístico

• creación de agrupaciones artísticas
• apetencia y solicitud  de actividades de tipo artística
• permanencia en la actividad
• participación activa en la actividad

Técnicas y métodos a emplear
Observación participante, diez deseos, sondeos de motivaciones
3. Nivel de autodirección alcanzado por la comunidad

• líderes naturales
• transformación objeto _ sujeto y  sujeto- sujeto
• actividades realizadas
• tipo de actividades

   
Técnicas a utilizar
  Observación participante, sobre con fichas, fila de líderes sigue al líder
4. Nivel de desarrollo del sentimiento de pertenencia

• conocimiento de tradiciones
• conocimiento y creación de espacios físico
• y sociales
• conocimiento de la flora y la fauna
• actividades propuestas por la comunidad
• conocimiento de bienes y  valores culturales

   Técnicas a utilizar
 Entrevistas, testimonio, técnica de grupo nominal
5. Dinámica espiritual de la comunidad

• Aspiraciones
• Imaginación
• Ideas

  Técnicas a utilizar
 Pasado mañana, diez deseos, grupo de discusión, verdaderamente honesto, la máquina del tiempo, el espejo
La evaluación en la metodología para el trabajo sociocultural  tiene como finalidades:

1. Medir el grado de desarrollo de los valores culturales

2. Facilitar el proceso de toma de decisiones de los que participan en el movimiento cultural

3. Propiciar las propuestas de otras alternativas encaminadas a darle continuidad al desarrollo cultural.

Los tipos de evaluaciones previstos  son: sistemática,
parcial y
final
En este paso de la metodología resulta de vital importancia la Orientación Educativa a los estudiantes por lo que se desarrollan las siguientes acciones:
1.- Consultas de los tutores de manera sistemática en las que se evalúa la marcha del trabajo de cada equipo de trabajo y de cada estudiante en particular.
2.- Desarrollo de dos talleres de control  colectivo e individual durante el semestre para evaluar las habilidades de los estudiantes y los problemas que afectan el cumplimiento de los objetivos propuestos.
3.- Control sistemático del Grupo de Dirección de la Práctica Laboral y Científica a todas las instituciones y comunidades en las que se insertan los estudiantes con el objetivo de valorar en los colectivos de año la situación individual y colectiva de los estudiantes.
4.- Realización del Taller de Evaluación Final de la práctica laboral y científica de acuerdo a las orientaciones metodológicas de la carrera al respecto, considerado un acto público e inscripto como Evento  Científico Estudiantil.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Como se sabe los sistemas de evaluación des desempeño posee efectos sobre el comportamiento de los individuos. Propósitos de la Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las organizaciones. Tales como: 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño. 4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Todas estos propósitos son importantes, pero claro como se sabe nuestro interés se encuentra centrado en el comportamiento organizacional, por tanto pondremos especial énfasis el la evaluación de desempeño en su papel de mecanismo para brindar retroalimentación y como uno de los determinantes de la distribución de las recompensas. Evaluación del desempeño y la motivación Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el capítulo 5) es el desempeño, específicamente los enlaces esfuerzo-desempeño y desempeño-recompensa. En dicho modelo se define el desempeño como la evaluación del desempeño del individuo. Para maximizar la motivación, los individuos requieren percibir que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación favorable, que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada. De acuerdo con este modelo, los objetivos que los empleados esperan alcanzar no se encuentran claros, si los criterios para medir los objetivos son vagos y si los empleados no pueden confiar en que sus esfuerzos llevarán a una evaluación que los satisfaga sobre su desempeño o consideren que habrá una retribución que igualmente no cumpla con sus expectativas por parte de la organización cuando consigan cumplir con los objetivos, se puede esperar que las personas trabajen notoriamente por debajo de su potencial. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Como se sabe los sistemas de evaluación des desempeño posee efectos sobre el comportamiento de los individuos. Propósitos de la Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las organizaciones. Tales como: 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño. 4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Todas estos propósitos son importantes, pero claro como se sabe nuestro interés se encuentra centrado en el comportamiento organizacional, por tanto pondremos especial énfasis el la evaluación de desempeño en su papel de mecanismo para brindar retroalimentación y como uno de los determinantes de la distribución de las recompensas. Evaluación del desempeño y la motivación Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el capítulo 5) es el desempeño, específicamente los enlaces esfuerzo-desempeño y desempeño-recompensa. En dicho modelo se define el desempeño como la evaluación del desempeño del individuo. Para maximizar la motivación, los individuos requieren percibir que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación favorable, que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada. De acuerdo con este modelo, los objetivos que los empleados esperan alcanzar no se encuentran claros, si los criterios para medir los objetivos son vagos y si los empleados no pueden confiar en que sus esfuerzos llevarán a una evaluación que los satisfaga sobre su desempeño o consideren que habrá una retribución que igualmente no cumpla con sus expectativas por parte de la organización cuando consigan cumplir con los objetivos, se puede esperar que las personas trabajen notoriamente por debajo de su potencial.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Como se sabe los sistemas de evaluación des desempeño posee efectos sobre el comportamiento de los individuos. Propósitos de la Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las organizaciones. Tales como: 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño. 4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Todas estos propósitos son importantes, pero claro como se sabe nuestro interés se encuentra centrado en el comportamiento organizacional, por tanto pondremos especial énfasis el la evaluación de desempeño en su papel de mecanismo para brindar retroalimentación y como uno de los determinantes de la distribución de las recompensas. Evaluación del desempeño y la motivación Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el capítulo 5) es el desempeño, específicamente los enlaces esfuerzo-desempeño y desempeño-recompensa. En dicho modelo se define el desempeño como la evaluación del desempeño del individuo. Para maximizar la motivación, los individuos requieren percibir que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación favorable, que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada. De acuerdo con este modelo, los objetivos que los empleados esperan alcanzar no se encuentran claros, si los criterios para medir los objetivos son vagos y si los empleados no pueden confiar en que sus esfuerzos llevarán a una evaluación que los satisfaga sobre su desempeño o consideren que habrá una retribución que igualmente no cumpla con sus expectativas por parte de la organización cuando consigan cumplir con los objetivos, se puede esperar que las personas trabajen notoriamente por debajo de su potencial.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Como se sabe los sistemas de evaluación des desempeño posee efectos sobre el comportamiento de los individuos. Propósitos de la Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las organizaciones. Tales como: 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño. 4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Todas estos propósitos son importantes, pero claro como se sabe nuestro interés se encuentra centrado en el comportamiento organizacional, por tanto pondremos especial énfasis el la evaluación de desempeño en su papel de mecanismo para brindar retroalimentación y como uno de los determinantes de la distribución de las recompensas. Evaluación del desempeño y la motivación Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el capítulo 5) es el desempeño, específicamente los enlaces esfuerzo-desempeño y desempeño-recompensa. En dicho modelo se define el desempeño como la evaluación del desempeño del individuo. Para maximizar la motivación, los individuos requieren percibir que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación favorable, que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada. De acuerdo con este modelo, los objetivos que los empleados esperan alcanzar no se encuentran claros, si los criterios para medir los objetivos son vagos y si los empleados no pueden confiar en que sus esfuerzos llevarán a una evaluación que los satisfaga sobre su desempeño o consideren que habrá una retribución que igualmente no cumpla con sus expectativas por parte de la organización cuando consigan cumplir con los objetivos, se puede esperar que las personas trabajen notoriamente por debajo de su potencial.  

JOSE JOSE MAYORGA

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Motivaciones del deportista

MOTIVACION DEL DEPORTISTA

LA motivacion en la actividad fisica o en el deporte

Enrique Cantón Chirivella

Departamento de Psicología Básica Universidad de Valencia (Spain)

Galeria de de Billie Jane http://www.flickr.com/photos/31155079@N06/

Galeria der adioflyer007 http://www.flickr.com/photos/radioflyer007/

Galeria de de jonas_evertsson http://www.flickr.com/photos/lord_edricus/

Que los contenidos referidos al área de los procesos motivacionales y emocionales en la actividad física y el deporte ocupan un espacio relevante en el campo de aplicación de la psicología del deporte es una afirmación que se viene sustentando desde hace tiempo, apoyándose empíricamente en el análisis de las revistas científicas especializadas y las actas de congresos, e incluso partiendo de la opinión de especialistas del área (Cantón, 1990¸ 2000; Cantón y Garcés de los Fayos, 2002; Cantón, Mayor y Pallarés, 1989; Cantón y Sánchez-Gombau, 1999; Cruz y Cantón, 1992; Mayor y Cantón, 1995; Roberts, 1992; Weinberg y Gould, 1995).

También podemos apoya esta visión de la importancia y peso relativo de está área en el análisis de las bases de datos de Psicología. Estudiando los resultados obtenidos con la base de datos Psycinfo de los trabajos publicados entre los años 1998 y 2002, encontramos 1168 referencias de psicología del deporte, de las cuales 316 incluyen en sus descriptores a procesos motivacionales y 87 a emociones. Es decir que hay 403 trabajos, lo que representa cerca del 35% del total de todas las aportaciones en este campo, que no sólo incluyen otros procesos psicológicos e historia, sino que se realizan desde todas las áreas de conocimiento de la psicología, y tanto desde la perspectiva de la investigación básica como la aplicada.

Entre los tópicos de investigación que centran los trabajos en esta base de datos resaltan algunos, como los que estudian la orientación motivacional, la ansiedad y el burnout o los motivos de participación. El interés por el deporte de rendimiento, que sigue siendo el que ocupa la mayor dedicación, se complementa con los trabajos centrados en la actividad físico-deportiva orientada a la salud, la iniciación deportiva, las diferencias de género, el deporte de ocio y recreación y en poblaciones especiales, como la tercera edad. Asimismo, el desarrollo de nuevas técnicas de aplicación e instrumentos de evaluación, junto con la formulación de marcos teóricos explicativos de cierto alcance, siguen reflejándose en la publicación de un alto porcentaje de trabajos.

Los trabajos que conforman este dossier que se presenta son una buena muestra que refleja en gran medida algunos de los principales tópicos de investigación que hemos comentado. Comenzando por la aportación de J. Martín-Albo, J.L. Núñez y J.G. Navarro titulada: “Clasificación de los deportes en función de la evolución de los motivos atendiendo al tiempo de práctica y al género” que nos muestra la relevancia de algunos factores de la práctica deportiva en la dinámica y evolución de los motivos, así como el peso diferencial de algunos de ellos en los distintos deportes. Con ello, no sólo nos permite entender un poco más este proceso, sino que presenta desde un riguroso marco teórico, un sistema de evaluación y una guía taxonómica de motivos de indudable utilidad aplicada.

El trabajo titulado “Variables motivacionales y emocionales implicadas en el síndrome del burnout en el contexto deportivo” de E. Garcés y L. Vives, presenta de forma amplia y pormenorizada este relevante aspecto del síndrome del burnout, indicando algunos de los principales factores de su desencadenamiento –y por lo tanto de su posible prevención-, no sólo en relación con el deportista, sino también referida a otros actores sociales fundamentales en este proceso como son los entrenadores y los árbitros/jueces.

M.C. Pérez-Llantada, J.M. Buceta, A. López, F. Gimeno y M. Ezquerro, en su trabajo “El cuestionario ‘Características psicológicas relacionadas con el rendimiento deportivo’ (CPRD): un estudio con la escala de control de estrés”, nos presenta un instrumento de evaluación de factores como el control de estrés, la cohesión de equipo o la motivación, desarrollando el primer de estos factores en su relación con el rendimiento deportivo en tenistas. Se trata pues de una aportación que además de mostrarnos un interesante instrumento de evaluación, nos informa del efecto que tienen las emociones aversivas sobre el rendimiento, sus desencadenantes y las estrategias de control, de interés tanto básico como aplicado.

Cierra este dossier un interesante trabajo titulado “Trastornos de la conducta lamentaría en el deporte: anorexia y bulimia” de F.M. Tobal, M.D. Martín, y J.C. Legido. En este artículo se hace una extensa revisión de las relaciones entre los trastornos alimentarios y el deporte, indicando las consecuencias de los mismos, su evaluación y las posibles vías de intervención. Los autores se orientan hacia la búsqueda de una práctica de deporte y ejercicio que fomente la salud, previniendo y –en su caso- adoptando medidas para que las exigencias del rendimiento no se conviertan en un factor de riesgo en el desarrollo de trastornos tan graves como los anoréxicos.

Los trabajos que conforman este dossier que se presenta son una buena muestra que refleja en gran medida algunos de los principales tópicos de investigación que hemos comentado. Comenzando por la aportación de J. Martín-Albo, J.L. Núñez y J.G. Navarro titulada: “Clasificación de los deportes en función de la evolución de los motivos atendiendo al tiempo de práctica y al género” que nos muestra la relevancia de algunos factores de la práctica deportiva en la dinámica y evolución de los motivos, así como el peso diferencial de algunos de ellos en los distintos deportes. Con ello, no sólo nos permite entender un poco más este proceso, sino que presenta desde un riguroso marco teórico, un sistema de evaluación y una guía taxonómica de motivos de indudable utilidad aplicada.

El trabajo titulado “Variables motivacionales y emocionales implicadas en el síndrome del burnout en el contexto deportivo” de E. Garcés y L. Vives, presenta de forma amplia y pormenorizada este relevante aspecto del síndrome del burnout, indicando algunos de los principales factores de su desencadenamiento –y por lo tanto de su posible prevención-, no sólo en relación con el deportista, sino también referida a otros actores sociales fundamentales en este proceso como son los entrenadores y los árbitros/jueces.

M.C. Pérez-Llantada, J.M. Buceta, A. López, F. Gimeno y M. Ezquerro, en su trabajo “El cuestionario ‘Características psicológicas relacionadas con el rendimiento deportivo’ (CPRD): un estudio con la escala de control de estrés”, nos presenta un instrumento de evaluación de factores como el control de estrés, la cohesión de equipo o la motivación, desarrollando el primer de estos factores en su relación con el rendimiento deportivo en tenistas. Se trata pues de una aportación que además de mostrarnos un interesante instrumento de evaluación, nos informa del efecto que tienen las emociones aversivas sobre el rendimiento, sus desencadenantes y las estrategias de control, de interés tanto básico como aplicado.

Cierra este dossier un interesante trabajo titulado “Trastornos de la conducta lamentaría en el deporte: anorexia y bulimia” de F.M. Tobal, M.D. Martín, y J.C. Legido. En este artículo se hace una extensa revisión de las relaciones entre los trastornos alimentarios y el deporte, indicando las consecuencias de los mismos, su evaluación y las posibles vías de intervención. Los autores se orientan hacia la búsqueda de una práctica de deporte y ejercicio que fomente la salud, previniendo y –en su caso- adoptando medidas para que las exigencias del rendimiento no se conviertan en un factor de riesgo en el desarrollo de trastornos tan graves como los anoréxicos.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Como se sabe los sistemas de evaluación des desempeño posee efectos sobre el comportamiento de los individuos. Propósitos de la Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las organizaciones. Tales como: 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño. 4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Todas estos propósitos son importantes, pero claro como se sabe nuestro interés se encuentra centrado en el comportamiento organizacional, por tanto pondremos especial énfasis el la evaluación de desempeño en su papel de mecanismo para brindar retroalimentación y como uno de los determinantes de la distribución de las recompensas. Evaluación del desempeño y la motivación Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el capítulo 5) es el desempeño, específicamente los enlaces esfuerzo-desempeño y desempeño-recompensa. En dicho modelo se define el desempeño como la evaluación del desempeño del individuo. Para maximizar la motivación, los individuos requieren percibir que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación favorable, que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada. De acuerdo con este modelo, los objetivos que los empleados esperan alcanzar no se encuentran claros, si los criterios para medir los objetivos son vagos y si los empleados no pueden confiar en que sus esfuerzos llevarán a una evaluación que los satisfaga sobre su desempeño o consideren que habrá una retribución que igualmente no cumpla con sus expectativas por parte de la organización cuando consigan cumplir con los objetivos, se puede esperar que las personas trabajen notoriamente por debajo de su potencial.

Motivaciones

1. Motivación

Un Motivo: es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada forma o, cuando menos, a desarrollar una propensión para un estímulo externo, o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento del individuo. Las diferencias en cuanto a motivación son, sin duda, la consideración importante para comprender y predecir las diferencias individuales en la conducta.

La motivación no es un concepto sencillo. Para los psicólogos es difícil describir el impulso que existe detrás de un comportamiento. La motivación de cualquier organismo, incluso del más sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El comportamiento subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la acción. Esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que los llevará hacia el logro de esas metas.

La motivación y satisfacción son cosas distintas.

La motivación se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta cuando colma un deseo. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción implica resultados ya experimentados.

2. Teoría de motivación

Teoría de la Jerarquía de Necesidades.

En 1943 Maslow formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En la medida en que el hombre satisface, otras mas elevadas toman el predominio del comportamiento.

La Jerarquía de las necesidades de Maslow es la siguiente:
- Necesidades fisiológicas (aire, comida, vestido, habitación, sueño, y satisfacción sexual)
- Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o privación)
- Necesidades Sociales (amistad, ingreso o grupos, etc.).
- Necesidades de estimación (reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor).
- Maslow cree que la mayor parte de las personas en las sociedades con un alto nivel de vida tienen sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiológicas, de seguridad y sociales) regularmente satisfechas, sin mucho esfuerzo y sin mucho efecto motivacional.

La teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos:

Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento. Apenas las necesidades no satisfechas incluyen sobre el comportamiento dirigiéndolos hacia objetivos individuales.

El individuo nace con un cierto contenido de necesidades fisiológicas, que son necesidades innatas o hereditarias. De inicio, el comportamiento se enfoca exclusivamente hacia la satisfacción de necesidades tales como el hambre, la sed, el ciclo sueño – actividad, el sexo, etc.

A partir de aquí, el individuo ingresa en una larga trayectoria de aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las necesidades de seguridad, enfocadas hacia la protección contra el peligro, contra las amenazas y contra la privación. Las necesidades fisiológicas y las de

seguridad constituyen las necesidades primarias del individuo, enfocadas hacia la conservación personal.

A medida que el individuo pasa a controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen lenta y gradualmente las necesidades secundarias: Sociales, de estima y de auto - realización. Sin embargo, cuando el individuo alcanza la satisfacción de las necesidades sociales, surgen las necesidades de auto - realización. Esto significa que las necesidades de estima son complementarias a las necesidades sociales, mientras que las de auto-realización son complementarias a las de estima. Los niveles mas elevados de necesidad solamente surgen cuando los niveles más bajos están relativamente controlados y son alcanzados por el individuo.

Las necesidades mas elevadas surgen no solamente en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas, sino que predominan las mas bajas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades trazadas por Maslow. El comportamiento del individuo es influido simultáneamente por un gran número de necesidades concomitantes; sin embargo las necesidades mas elevadas tienen una activación predominante en relación con las necesidades más bajas.

Las necesidades mas bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido ( comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades mas elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo. Sin embargo, si alguna necesidad mas baja deja de satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las necesidades mas elevadas.

La teoría de los factores de Herzberg

Herzberg fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra-orientado).

Define una teoría de dos factores a saber:

Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.

Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción

¿COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?

Existen varias opciones para calificar el desempeño:

1. Evaluación del supervisor inmediato:

Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

2. Evaluación de los compañeros:

Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

3. Comités de calificación:

Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.

4. Autocalificaciones:

La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.

5. Evaluación por los subordinados:

Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.

En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de evaluación, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH.